تانگو کوچ و مراجع!

تانگو کوچ و مراجع!

در یکی از جلسات در حال گفتگو بودیم … در خصوص اینکه چطور یک رابطه اصیل با مراجع داشته باشیم تبادل نظر می کردیم. یکی از دوستان پرسید: “تا چه حد باید در جلسه مراجع محور باشیم و چقدر مراجع مدار؟”… کمی سردرگم شدیم، حسی شبیه این بود که داریم یک رابطه طبیعی انسانی را به جنگ مفاهیم انتزاعی می فرستیم! دقیقا همین جا ماندانا رفیع زاده عزیز گفت: “بهار، هیچ وقت تانگو رقصیده ای؟” من گفتم: “خیلی کم، ولی چرا ؟” گفت: “در کوچینگ باید با مراجع تانگو اصیل رقصید! پیشنهاد میکنم امتحان کن! بعد درک خواهی کرد!”.

به خاطراتم مراجعه کردم تصویری محو داشتم از یادگیری چند حرکت کوتاه پا که اینجا و آنجا داشتم اما این فکر از ذهنم جدا نمیشد که چرا این دو مفهوم در ذهن ماندانا اینقدر به هم نزدیک بودند و چرا برای من در هاله ای از ابهام بود. این بود که در مدت دو ماه بعد سعی کردم در کنار مطالعه با چند رقصنده تانگو داخل و خارج ایران صحبت کنم تا ببینم چطور در دنیا این جمله معروف شده که :

در سه دقیقه انتهای عمر، با عشق زندگیتان چه می کنید؟

بدون شک با او تانگو میرقصید!

ضرب المثل آرژانتینی

تاریخچه تانگو:

بین سال‌های ۱۸۸۰ تا ۱۹۳۰ میلادی مهاجران اروپایی با توجه به سیاست مهاجرپذیری آرژانتین و به دنبال زندگی بهتر به این کشور رفتند، اما پس از مدتی وضعیت اقتصادی رو به وخامت گذاشت و فقر و بیکاری گسترش یافت. اقوام مهاجر اروپایی سازها و رقص‌های خود را نیز با خود به این کشور برده بودند و از میان درد و رنج برای نزدیک تر شدن رقصی را خلق کردند که بعدها تانگو نامیده شد، به دلیل ماهیت اروپایی مهاجران، در این حرکات موزون عناصر “مازورکای لهستانی” و “آکاردئون بایان”  آلمانی‌ها و حرکات رقص‌های دیگری چون والس، لندلر دیده می‌شود.

با توسعه تانگو ، این روش ایجاد صمیمیت و آرامش در محلات کارگری، فقیر و کافه‌های شهر باب ‌شد. در سال ۱۹۰۰ میلادی پاپ پیوس دهم رقص تانگو را جزو گناهان اعلام کرد و این نوع رقص برای افراد مؤمن ممنوع اعلام شد. این درحالی بود که تانگو در آن زمان به یک رقص مردمی تبدیل شده بود. اما کازیمیرو آیین، از رقصندگان مشهور آن زمان به رم سفر کرد و با اجرای یک رقص به همراه منشی سفارت آرژانتین در مقابل پاپ موفق شد نظر او را تغییر دهد. پس از آن پاپ تصمیم خود را پس گرفت اما تا ده‌ها سال رقص تانگو در میان اشراف حاکم بر آرژانتین رقص افراد فقیر و بی سروپا محسوب می‌شد.

تانگو از خطرناک ترین و بی قانون و خشن ترین بخش فرهنگ جامعه آمده است! جایی که زبان اصلی چاقو بوده؛ اما بعد از رسوخ تانگو، همدلی و احترام، خشم و نفاق موجود را شفا داده و جای خود را به درک و شادی داده است. مردمی که قبل از این دشمن بودند با هم تمرین می کردند و صلح ایجاد شده در این محلات تا سالیان سال مرهون تانگو بوده است. تانگو برخلاف دیگر رقص‌ها حرکات ثابت ندارد و نوعی رقص “بداهه” بوده که از گام‌های گوناگون تشکیل شده‌است. با این حال تعداد زیادی عناصر ثابت دارد که رقصندگان می‌توانند از آن‌ها استفاده کنند.

دانیل وورتزل هنرمند آمریکایی با الهام از تانگو، با پارچه و باد آثارش را تولید میکند و در نمایشگاه های بزرگ جهان به نمایش درمی آورد. ویدئو زیر حاوی نمایش اثر او با نام همرقصی، یکی بودن (دو تا نبودن) است که در سال 2011 خلق شد. این اثر بیشتر از هر چیز ارتباط نزدیک و زیبای میان 2 عنصر و 2 انرژی را نمایش میدهد که به کوچینگ و رابطه همراهی میان کوچ و مراجع بسیار مرتبط است.

کوچینگ که به مربیگری یا رهیاری هم معروف است حدود 25 سال پیش پایه گذاری شده است و در سال های اخیر، در ایران نیز توسعه یافته و افراد و مجموعه های  مختلف، خدمات کوچینگ را برای افراد و سازمان ها، قابل دسترس ساخته اند. چشم انداز این حرفه، با توجه به تاخیر رسیدن موج های تحول جهانی به کشور ما، بسیار روشن است.

بعد از طرح تاریخچه و آشنایی اولیه بیایید به دیدگاه ها و عناصر مشابه میان این دو حوزه بپردازیم. اگر در نکات زیر جایی به کلمه “هدایتگر” برخورد کردید این موضوع به جنبه مذکر در تانگو اشاره دارد به همین صورت “اجرا کننده” نیز به بعد مونث در تانگو اشاره دارد. باید دقت کنیم که اینها را با کلماتی چون مرد و زن نباید بیان نمود چون ویژگی های یک هدایتگر میتوانددر رقص، توسط یک زن هم به ظهور رسیده و ویژگی های یک اجرا کننده نیز توسط یک فرد با جنسیت مرد خلق شود!

1- شباهت های ارتباطی

  • در انواع مختلف تانگو در جهان، هر دو جنس مرد و زن آزادانه می توانند نقش هدایتگر و اجرا کننده را بر عهده داشته باشند و هیچ محدودیتی در این زمینه وجود ندارد، در کوچینگ نیز تفاوت ماهوی میان اینکه کوچ یا مراجع مرد یا زن باشند وجود ندارد.
  • در تانگو هرم قدرت وجود ندارد یعنی در خلق یک تجربه هر دو با هم در حال همکاری هستند. همین هم در کوچینگ صادق است یعنی ارتباط میان کوچ و مراجع (در حالت صحیح) کاملا در تساوی و تعادل است و هیچ کدام بالا یا پایین تر نیستند.
  • در تانگو، درست مثل کوچینگ، قبل از آغاز رقص یک مراسم و یا روالی برای شروع این ارتباط طی می شود که در آن هر دو به لحاظ ذهنی برای این مشارکت آماده می شوند.
  • در تانگو وقتی می خواهید شریک رقص پیدا کنید احتمالا دنبال کسی هستید که واقعاً دوست دارید شریک رقص شما باشد، نه کسی که تکنیک ها و نحوه قدم برداشتن خاصی را بلد است! همین هم در کوچینگ صادق است، شما به عنوان مراجع دنبال کسی هستید که در جایگاه یک کوچ شفا و اعجاز حاصل از یک مشارکت ناب را به شما می‌دهد. در هر لحظه! نه کسی که تنها میتواند سوالات قدرتمند بپرسد!
  • برای آغاز رابطه رقص در تانگو  رقصندگان با نگاه، یکدیگر را به رقص دعوت می کنند و هیچ کلامی رد و بدل نمی شود. این بدان علت است که در صورت قبول یا رد مودبانه اصلا کسی ناراحت نشود. در کوچینگ هم وجود جلسه آشنایی و یا فرایند هایی چون بسته آشنایی می تواند از خطرات ناشی از رد شدن و رنجش جلوگیری کند.
  • ارتباطی که در تانگو شکل می گیرد هیچ گاه به صورت فردی قابل خلق شدن نیست چون هر دو در قالب “یک هویت واحد” با تمرکز بالا حرکت می کنند. در کوچینگ همارتباطی شکل میگیرد که بدون هر یک از طرفین ممکن نیست!
  • ارتباط تنگاتنگی میان دو نفر در تانگو وجود دارد. اگر هدایتگر در فرایند دوطرفه موجود لحظه ای صبر کند، اجرا کننده میتواند در طول این صبر تا هر زمان که بخواهد به اجرا ادامه دهد اما اگر اجرا کننده صبر کند هدایتگر حتما باید بایستد! این در ارتباط کوچینگی هم صادق است یک کوچ باید در فرایند پرسشگری و ارائه بازخورد در واقع هر بار از مراجع برای یک قدم پیش تر رفتن دعوت میکند و اگر مراجع این دعوت را اجابت کرد فرایند ادامه پیدا میکند اما اگر مراجع سکوت و توقف کرد کوچ بهتر است متناسب با انتخاب او حرکت کند.
  • در رقص تانگو هیچ فشار مستقیمی برای تغییر جهت، حرکت و سکون از طرف هیچ کسی به طرف دیگری نیست، این مرکز ثقل هر فرد است که برای تغییر جهت و یا حرکت و سکون به دیگری این پیام را میدهد و بس! در کوچینگ هم کوچ با نهایت دقت تلاش می کند که از خلال صحبت های مراجع مرکز ثقل شفا یافته تری را یافته و به توجه او آورد و با مشارکت یکدیگر ریتم حرکت بعدی را خلق کنند اما اجباری در انتخاب نداشته باشد.
  • در تانگو، هدایتگر تنها کسی است که میتواند زمین رقص را ببیند و اجرا کننده فقط به این ارتباط و نوع حرکاتی که تمایل دارد داشته باشد فکر می کند. هدایتگر کاملا به زمین و مسیر حرکت اشراف دارد و می داند که اطمینان اجرا کننده به او و تصمیمات اوست! هوشیاری در هدایتگر به وضعیت هر دو نفر است و او در هر لحظه حس میکند و می‌کوشد بداند قدم، موقعیت پاها و وزن اجرا کننده کجاست! در کوچینگ هم فضای خلق شده میان کوچ و مراجع شبیه زمین رقص است که شناخت و ابعاد آن بر عهده کوچ است. او به نوع و کیفیت ارتباط خلق شده می اندیشد و مراجع در این بستر فراهم شده به او اعتماد می کند.  کوچ جلوی پای مراجع نور می اندازد و مراجع به اطمینان او قدم برمیدارد!
  • در تانگوی حرفه ای، برای ایجاد صمیمیت، نیاز به نزدیکی فیزیکی زیاد نیست؛ بلکه فاصله ای متعادل خلق می شودکه پر نشده و استقلال ایجاد می کند و در این استقلال زیبایی متولد می شود. در کوچینگ هم ایجاد صمیمیت در عین استقلال یکی از ویژگی‌های ممدوح و کلیدی بوده و اصول اخلاقی فدراسیون جهانی کوچینگ ICF  هم بر لزوم حفظ فاصله ایمن و متعادل تاکید دارد .
  • در تانگو هر کدام از طرفین رقص مسئولیت کامل در مورد حرکات و اجرای خود دارند و هیچ حرکتی در این راستا درست و غلط نیست . در عین حال هر دو در خصوص خلق یک رقص زیبا هم مسئولند. در کوچینگ هم تلاش میشود که استقلال فردی مراجع به هیچ وجه توسط کوچ سلب نشده و یا مسئولیت تایید و یا جهت دهی به مسیر  را کوچ بر عهده نگیرد تا همین استقلال زمینه ایجاد رشد را فراهم کند. در کوچینگ هم هر نوع ابراز و حس مراجع به خودی خود مناسب و در خور توجه است و با توجه به حضور مراجع در لحظه خلق شده و با ارزش است.
  • پاشنه آشیل تانگو، کیفیت ارتباط میان دو نفر است. هرچقدر این ارتباط طبیعی تر و  قدرتمندتر باشد این رقص بهتر شکل می گیرد. در کوچینگ هم حسی که میان کوچ و مراجع است شاید شاکله اصلی اثر بخشی این ارتباط باشد.
  • در تانگو قدم ها و ترتیب اجرای حرکات از پیش تعیین شده نیست و همه چیز بداهه است. اجرا کننده هیچ وقت نمیداند قدم بعدی این ارتباط چیست و همین این رقص را هیجان انگیز میکند! در کوچینگ هم همه چیز در لحظه خلق میشود و شاید جذابیت آن در امکان شکل پذیری و غیر قابل پیش بینی بودن است.

2- شباهت های حسی

  • در تانگو اجرای تکنیک ها تنها وسیله‌ای هستند برای ایجاد حس وصف ناپذیر مشارکت! آیا از دید شما لازم است اینجا نیاز هست روی شباهت متقابل با کوچینگ تاکید کنم؟!
  • در ابتدای راه تانگو، یک فرد باید بتواند عواطفش را در رقص احساس کند و به ساده ترین حالت آن را بیان کند تا سپس بتواند نقطه خلاقانه ی کاربرد تکنیک ها را بیابد. یک کوچ هم اگربدون ابزاری بتواند حس اعتماد و همدلی را در درون خود یافته و در مراجع ایجاد کند در آینده با تکنیک ها میتواند به این مسیر اثر بخشی بیشتری بیافزاید!
  • هدایت کننده، موسیقی را با قلب خودش دریافت می کند و از طریق حرکات و مکث ها به اجرا کننده انتقال می دهد. در کوچینگ هم نظم کلی جلسه، احترام به شروع و پایان بر عهده کوچ است و مراجع با خیال راحت می تواند در بستر ایجاد شده زندگی کند! از سوی دیگر موسیقی اصلی در کوچینگ کلام، سکوت،  ناگفته‌ها و حس‌ها و زبان بدن اوست که برای دریافت کوچ نواخته می شوددر تانگو حس احترام، صمیمیت، امنیت و درک متقابل، چهار شرط اساسی هستند که در هر لحظه توسط هر دو طرف باید دریافت شود. در کوچینگ هم همین ها پایه و اساس یک حس خوب و پایدار میان کوچ و مراجع هستند.
  • از کلیدی ترین نکات در تانگو، بودن در لحظه حال است. هر دو رقصنده حس میکنند که تنها چیزی که وجود دارد، موسیقی، این لحظه و این حرکت است. در کوچینگ هم اگر کوچ بتواند فضایی ایجاد کند که مراجع در آن به جریانی بی پروا در لحظه برسد بدون شک به نقطه مطلوب بسیار نزدیک شده است.
Tango Verano  یکی از مشهور ترین آهنگ های تانگو در دنیا

3- شباهت های شخصیتی

  • قهرمانانِ الهام بخش تانگو ، فقط در هنر رقص خبره نیستند، بلکه انسان‌هایی متفکر و فیلسوفانی شگفت انگیز هستند. به گفته بزرگان این هنر، تانگو فقط رقص نیست، فلسفه زندگی است! در کوچینگ هم کیفیت و نوع بودن هر فرد میتواند تاثیر به سزایی روی نوع کوچ کردن و اثر گذاری خدمات او داشته باشد. اساتید کوچینگ در سطوح بالا نیاز به دستیابی به کیفیتی از بودن هستند که برای سایرین بسیار الهام بخش است.
  • در طول زمان آموزش تانگو به مهارت‌جوها گفته می شود که برای حضور کامل، شنیدن دیگری، دیدن دیگری و حس کردن دیگری، ابتدا به صورت شفاف باید شخصیت خود را کشف کنند و بدانند چه کسی هستند! در کوچینگ هم ساخت شخصیتی شفاف و آگاه، از ضروریات حرکت موفق به سمت خدمات اثر بخش است.
  • شخصیت هدایتگر در تانگو (در لحظات رقص) خیلی با ملاحظه، حمایتگر و در عین حال خیلی مقتدر است. او در هر قدم باید با شفافیت و اعتماد به نفس گام بردارد و هیچ جایی برای تردید و بی تصمیمی نیست. این ویژگی ها به صورت متقابل باید در یک کوچ هم باشد و مراجع به فردی که دارای شخصیت مستحکم و قابل اعتماد نیست اطمینان نخواهد کرد.
  • یکی از ویژگی هایی که هر یار رقص در تانگو باید داشته باشند قدرت تمرکز بالاست. آنها باید قادر باشند طوری برقصند که انگار کسی آنها را نمی بیند. تمرکز آنها باید به جای رقص، روی ارتباط باشد! در کوچینگ هم داشتن نیروی تمرکز در گرفتن نتیجه بسیار حائز اهمیت است.

4- شباهت های تکنیکی

  • در تانگو، وزن هریک همیشه روی یک پا است چون پای تکمیل کنده متعلق به فرد مقابل است. در کوچینگ هم یک کوچ باید به مراجع و توان و وجود او ایمان داشته باشد و اینگونه است که در اتصال میان دو فردیت یک همراهی اتفاق می افتد که پویاست.
  • در تانگو در اکثر مواقع قامت های هر دو رقصنده افراشته است و تنها در صورت لزوم تعادل از دست رفته و دوباره به حالت اولیه برمی گردند. در کوچینگ هم تمام تلاش بر این است که اعتماد به نفس و هویت فردی مراجع و کوچ کمتر به سمت دیگری متمایل شود.
  • در تانگو آنقدر هر یک از طرفین روی نقطه ثقلشان حساس و سبک هستند که با کوچکترین اشاره فرد مقابل چرخیده و حرکت می کنند. در کوچینگ هم ایده آل ترین حالت این است که مراجع بتواند از باورهای گذشته دور شده و با اطمینان به کوچ به سمت ساختن ارزشهای و باورهای جدید متمایل شود.
  • در تانگو هدایتگر، فضا و بستر لازم برای حرکت را ایجاد می کند. سپس با هر حرکت، اجرا کننده را به آن دعوت میکند و او تنها با اراده خود وارد شده و زمین رقص را با همه خلاقیت آن پر می کند. در کوچینگ هم یک کوچ تنها از مراجع برای نگاه از یک زاویه دید جدید دعوت می کند و مراجع باید بتواند امنیت و آرامش را حس کند که بدون فشار این حضور را انتخاب کرده و از نتیجه این امنیت، خلاقیت را در تحقق نوع جدید بودن تجربه کند.
  • در تانگو هدایتگر با تکنیک های خود کاری میکند که اجرا کننده در زیبا ترین و پر پتانسیل ترین حالت ممکن به نظر برسد و انتخاب نوع تکنیک مناسب یکی از هنر های ظریف اوست. در کوچینگ هم یک کوچ در لحظه باید تصمیم بگیرد که از چه مسیری می توان ظهور جرقه آگاهی را در مراجع بهینه و ماندگار تر کرد تا او به ارزش و توانایی های خودش واقف شود.
  • تکنیک های تانگو شروع و پایانی ندارند، حتی اساتید هم باید برای آموختن به صورت دوره ای برای بازآموزی و تعمیق اصول مجددا در جایگاه نوآموز قرار می گیرند. اعتقاد بر این است که حتی از کلاس مبتدی هم چیزهای جدید می‌توان آموخت. این هم در بطن کوچینگ به شدت در جریان است که اساتید و خبرگان از نوآموزان دور نیستند و همیشه در کنار هم می آموزند و رشد می کنند.

از شما ممنونم که در بر شمردن این ویژگی های مشترک همراهم بودید. این مطالب از مجموعه ای مشاهدات میدانی و مصاحبه ها با پنج هنرمند عزیز زهرا علیزاده، شکوه بیات، وحید رضایی، کیارش مهرپرور و مسیح صفایی گردآوری شده است. از ایمان میراب زاده عزیز هم متشکرم که قبول زحمت کردند و ویرایش و تصحیح این اثر را بر عهده داشتند.

در کنار تشکر از این دوستان اگر شما هم نکته ای و یا نظری دارید می توانید از طریق همین صفحه برای ما ارسال کنید. در پایان

کوچینگ و تانگو هر دو رقصی هستند برای ابراز احترام به شکوه و قدرت ارتباط میان دو نفر!

با تشکر

اثر عمیق کوچینگ در سازمانها

اثر عمیق کوچینگ در سازمانها

در مقاله قبل با چیستی کوچینگ از دیدگاه صنعت آشنا شدیم. در این مقاله بیشتر به اثر این ابزار در صنعت پرداخته و تاثیر منتشر شونده و دنباله دار فرهنگ کوچینگ در عملکرد سازمان ها را بررسی میکنیم.

درست شبیه یک اقیانوس، مغز انسان یا اقتصاد جهان، محیط های کار در دنیای کنونی بسیار پیچیده است. این بدان معناست که پیش‌گویی رفتار آنها تقریباً غیرممکن است چون شامل بخش‌های زیادی هستند که به طور غیرقابل پیش‌بینی با یکدیگر و محیط بیرون تعامل دارند. جای تعجب نیست که طبیعت مشاغلی چون مدیران میانی و مدیران عامل (که وظایفی مانند کاهش فرسایش یا افزایش مشارکت کارکنان را بر عهده دارند)، بسیار چالش برانگیز است. برای دستیابی به اهدافی که ذکر شد مطمئناً، می‌شود استراتژی‌هایی را امتحان کرد که برای سازمان‌های دیگر موثر بوده یا حتی در گذشته برای سازمان شما کار کرده است. اما علمِ پیچیدگی، به این معنی است که هیچ تضمینی وجود ندارد که دوباره کار کند یا تأثیرات پیش بینی نشده ای نداشته باشد.

اما این پیچیدگی، یک جنبه هیجان انگیز که ناظر به تغییرات سریع در محیط کار است نیز دارد. گاها، حتی تغییرات کوچک و مثبت در رفتارهای چند نفر تأثیر منتشر شونده و دنباله داری در کل سازمان ایجاد می کنند.

چگونه فرهنگ کوچینگ می تواند تحول ایجاد کند؟!

یکی از راه های ترویج این اثر دنباله دار از طریق فرهنگ کوچینگ بوده و این مفهوم مانند بسیاری از کلمات پر تکرار در محل کار، تعاریف متفاوت و فراوانی دارد. اما اجازه دهید برای توضیح بیشتر به ادبیات آکادمیک این حوزه رجوع کنیم :

فرهنگ کوچینگ، رویکردی است که در آن کارمندان و مدیران همه جهت گیری مشابهی (کوچینگ) را برای توسعه و تعامل با دیگران در پیش می‌گیرند. رویکردی که در آن کمک به رشد افراد دیگر، در زمینه کار ، در اولویت قرار می‌گیرد.

فرهنگ کوچینگ یکی از آن ایده‌های نادری است که هم در تئوری خوب به نظر می‌رسد و هم در عمل! بر اساس یک متا-آنالیز که به تأثیر کوچینگ در سازمان‌ها می‌پردازد، زمانی که یک مدیر از خدمات کوچینگ استفاده می کند، احتمال بیشتری وجود دارد که افراد حاضر در تیم این فرد از شغل خود راضی باشند، در فعالیتهای روزانه بیشتر مشارکت داشته و کمتر به ترک کار فکر کنند.

تحقیقات دیگر از مؤسسه سرمایه انسانی (Human Capital Institute) و فدراسیون بین‌المللی کوچینگ (ICF) این دستاورد را گزارش می‌دهد که سازمان‌هایی با فرهنگ کوچینگ قوی، بیش از دو برابر احتمال دارد که به عنوان شرکتهای با عملکرد بالا طبقه‌بندی شوند (تقریبا 61٪ تا 27٪). بر اساس تحقیقات ICF که صدها سازمان را سالیانه ارزیابی می کند، این سازمانها دارای حداقل یکی از شرایط زیر هستند:

  • همه کارکنان سازمان از فرصت برابر برای دریافت کوچینگ حرفه ای برخوردارند.
  • سازمان از کوچ های داخلی و کوچ های خارجی استفاده می کند.
  • مدیران از مهارت های کوچینگ در فرایند های کاری استفاده می کنند.
  • فرهنگ کوچینگ در سراسر سازمان ارزش دارد.
  • استفاده از خدمات کوچینگ بودجه اختصاصی دارد.

این اثر مثبت موج مانند، با تغییرات رفتار در سطح فردی شروع می شود که توسط کوچ های داخلی یا خارجی یا مدیران تشویق می شود. این تشویق ها به خودی خود موجب بهره گیری و اجرای بهتر مهارت های کوچینگ در افراد است. هر فردی در سازمان اگر برای توسعه و تمرین این مهارت ها با دیگران تلاش کند، می تواند به استقرار و تعمیق فرهنگ کوچینگ در سازمان خود کمک کند. داشتن طرز فکر رشد می تواند یک سرمایه ارزشمند و کلیدی برای سازمان باشد.اگرچه برخی از مهارت های کوچینگ ممکن است ساده به نظر برسند، اما در عمل، اجرای صحیح آنها بسیار دشوار است. در اینجا دو مثال کلیدی برای تبدیل شدن به یک کوچ -رهبر عالی را از طریق گوش دادن فعال و پرسیدن سوالات بهتر بررسی می کنیم.

چگونه “گوش دادن فعال” سازمان شما را ارتقا میدهد؟

گوش دادن یکی از آن مهارت هایی است که ممکن است آسان و بدیهی به نظر برسد. اما یک تفاوت اساسی بین گوش دادن غیرفعال – چیزی که بسیاری از ما تصور می کنیم – و گوش دادن فعال وجود دارد که رفتار بسیار پیچیده تری است. کارل راجرز ، پدر روان‌درمانی مدرن به عنوان معرف گوش دادن فعال شناخته میشود. او معتقد است گوش دادن فعال عملی است که برای تحقق آن باید در درون گوینده قرار بگیریم، و دقیقا از دیدگاه او، آنچه را که او با ما در میان می‌گذارد درک کنیم. بیشتر از آن، باید به گوینده بفهمانیم که ما مسائل را از دید او می بینیم!

طبق گفته راجرز در کتاب “گوش دادن فعال” که در سال 1957 منتشر شده است، بخش‌های مهم گوش دادن فعال عبارتند از:

  • اهمیت گوش دادن برای دریافت معنای کلی ، هم آنچه گفته می شود و هم احساساتی که در لایه زیر آن موج میزند!
  • توجه به نشانه های غیر کلامی دیگر!
  • پاسخ دادن، تنها در صورت لزوم، ابتدا به احساسات به جای کلمات!

اخیراً، محققان مقیاسی را برای اندازه گیری گوش دادن فعال ایجاد کرده اند که نشان می دهد باید از قطع کردن صحبت گوینده در حد امکان خودداری کنیم، قضاوت را به تعویق بیندازیم، به طرف مقابل نشان دهیم که به آنچه میگوید علاقه مند هستیم و به صورت فعالانه با رفتار هایی مانند تکرار بخشی از گفته و یا ارائه خلاصه آنچه گفته شد، به شکل دهی اطلاعات کمک کنیم، .

گوش دادن فعال یکی از مهارت‌های مهمی بود که تیفانی ولز ، مدیر یک شرکت در حوزه سلامت دیجیتال، زمانی که خدمات کوچینگ دریافت کرد، دید و آموخت. او یک مکالمه روی نرم افزار “Zoom” را به یاد آورد که در موقعیت زمانی بسیار شلوغی برای او رخ داد. شرکت در حال خرید یک کسب و کار دیگر ، او در حال ارتقا و مدیران ارشد در حال تغییر ساختار واحد او بودند. تیفانی معتقد بود: «در این شرایط سر هر مدیری واقعاً شلوغ می شود زیرا سعی می کند همه چیز را یک تنه سرپا نگه دارد!» این شرایط گاها مدیران را به سوی “انجام چند کار در یک زمان” سوق میدهد و این، درست زمانی که سعی می کنید به فردی در تیم خود کمک کنید تا تغییرات را درک و جاری کند، اصلا ایده آل نیست.

خانم ولز پس از دریافت چند جلسه کوچینگ، انجام چند کار به صورت هم زمان را متوقف کرد و تلاش کرد عمق مفاهیمی که افراد در تلاش بودند (خصوصا در مکالمات سخت) به او منتقل کنند را دریابد. در واقع او در تفکر کارل راجرز – به دنبال معانی مستتر در پشت کلمات گشت!

این تغییر رفتار، تأثیر قابل توجهی داشت. تیم او حس کردند از این پس راحت تر می توانند احساسات و موانع واقعی را به جای تمرکز بر وظایفی که باید انجام شوند، با او به اشتراک بگذارند. و از طریق این گشودگی در ارتباط، موانع واقعی با موفقیت از سر راه تیم برداشته شد و ولز شاهد این بود که همکارانش به سطح بالاتری از کیفیت تعامل و مالکیت در فرایند ها رسیده بودند. اعضای تیم حتی تمایل داشتند حس مالکیت بیشتری داشته باشند زیرا از این طریق می توانستند ثمرات کار خود و تاثیری که می توانستند داشته باشند را به عینه ببینند.

سوالات بهتری بپرسید تا مدیر بهتری باشید

مدیران معمولاً خود را موظف میدانند که پاسخ همه چیز را داشته باشند! دائماً احساس می‌کنند که باید حتما در جلسات و زمان تکمیل اسناد یک ارزش افزوده خاص داشته باشند. البته استدلال آنها تا حدی قابل درک است. اگر این کارها را نباید انجام دهند پس آنها اصولا چرا مسئولیت دارند؟! اما مدیران با مهارت های کوچینگ می دانند که رهبری عالی چیزی بیش از این است. موثرترین رهبران یاد می گیرند که چگونه این فشار را رها کنند و عادت و نیاز به درست بودن یا اثبات هوش بالای خود را ترک کنند . این نه فقط برای تیمشان، بلکه برای سلامتی روحی و روانی خودشان مفیدتر است!

استفانی استیدل، کوچ اجرایی شرکت Torch معتقد است که این فشارها می‌تواند باعث ایجاد اضطراب شود. او خاطرنشان کرد: وقتی مدیران معتقدند پیش فرض این است که همه پاسخ‌ها را داشته باشند، این فشار می‌تواند منجر به سندرم ایمپوستر یا عدم اعتماد به نفس شود. وقتی به رهبران آموزش می‌دهم که چگونه با پرسیدن سؤالات بیشتر و از طریق گوش دادن با کنجکاوی، تیم‌هایشان را کوچ کنند، بخشی از این وزن از دوش آنها برداشته می شود. مزیت افزوده این روش این است که فرد مقابل را [در گفتگو با مدیران ارشد] توانمند می کند تا یاد بگیرد که چگونه برای خود راه حل ایجاد کند.

حتما میپرسید سوالاتی که می تواند به باز کردن قفل این ارتباط و پیدا کردن راه حل ها کمک کند چیست؟

راشل پاچکو، دانشمند علوم اجتماعی، در کتاب خود به نام “توانمند سازی رئیس ” مجموعه ای از پرسش های کوچینگی را برای مدیران به اشتراک می گذارد تا آنها را به مجموعه ابزار های خود اضافه کنند، از جمله:

  • تاکنون چه چیزی را امتحان کرده اید؟
  • چه چیزی منجر به این وضعیت شد؟
  • چه چیزی باید روشن شود؟
  • چگونه می توانید وضوح را بدست آورید؟

پاچکو می نویسد: مدیران بزرگ میل اعضای تیم خود را برای یادگیری دوباره تقویت می کنند. بخشی از روشی که آنها این کار را انجام می دهند از طریق کنجکاوی است! کمک به دیگران برای کنجکاوی در مورد فرضیات و باور های محدود کننده شان!

دقت داشته باشید مدیران تنها کسانی نیستند که از طریق پرسش های هوشمندانه می توانند ارتباطات را بهبود بخشند. کارمندان نیز می‌توانند از پرسشگری بعنوان ابزاری برای مدیریت روی به بالا (Bottom Up) و شفاف‌تر شدن پروژه‌های پر اهمیت به‌ویژه در زمان‌های تغییر، استفاده کنند.دیوید دانینگتون، کوچ مدیران اجرایی در Torch، در خصوص تجربه مشتریانی توضیح میدهد که در یک سال و نیم چهار مدیر مختلف داشته اند. او گفت: “این به این معنی است که واقعا زمان کافی برای ایجاد یک رابطه قابل اعتماد وجود ندارد و بیشتر از این تغییرات مکرر در استراتژی سازمانی و رهبری در سازمان حس میشود.” این فقط برای کارمندان ناراحت کننده نیست، بلکه برای مدیران آنها نیز نگران کننده است، که ممکن است به همان اندازه در مورد اولویت ها و زمان تغییر مجدد گیج باشند.

مهارت پرسش‌گری می‌تواند به افرادی که در موقعیت‌های رهبری نیستند کمک کند که در حوزه هایی که شفافیت کامل ندارند عاملیت را پس بگیرند. دانینگتون پیشنهاد می کند از مدیر خود بپرسید: “وقتی استراتژی را مرتباً تغییر می‌دهید، چه احساسی به شما دست می‌دهد؟ چه چیزی در سر شما می گذرد؟”

در انتها، کوچینگ یک نکته بزرگ به ما می‌آموزد. اینکه گاهی تغییرات دگرگون‌کننده می‌تواند در پس رفتارهای به ظاهر جزئی نهفته باشد:

  • تکرار خلاصه آنچه که کسی به شما گفته است تا مطمئن شوید که آنها را درست شنیده‌اید.
  • به جای پاسخ دادن، برای ایجاد ارتباط عمیق و ارتقا توانمندی فرد مقابل، از او سوالات قدرتمند بپرسیم!

همچنین به ما می‌آموزد که هر کسی، در هر زمان، می‌تواند این تغییرات را انجام دهد، نمونه‌ای برای اطرافیانش شود و تأثیری ایجاد کند که فراتر از یک فرد باشد.

منبع:

The ripple effect of a coaching culture at work

By Sana Lall-Trail and Elizabeth Weingarten

Published December 19, 2022

از مهرک میراب زاده عزیز برای پیشنهاد این مقاله متشکرم.

کوچینگ از دید مهندسی!

کوچینگ از دید مهندسی!

این کوچینگ که میگی چیه؟ اصلا چطور کار میکنه؟ فرایندش چیه؟ یک شکل یا نمودار نداری ببینم متوجه بشم؟

اینها چند نمونه از سوالاتی هستند که در جلسات کوچینگ کسب و کار با آنها مواجه شدم. به عنوان کسی که در حوزه کسب و کار های نوآورانه و فناوری محور مشغول به فعالیت هستم و بیشتر خدماتم در حوزه کوچینگ را هم در همین حوزه تمرکز داده ام، بارها و بارها از سوی دوستان و همکاران با این سوالات رو به رو شده ام. شاید با نگاه کوتاهی به جنس سوالات بشود تشخیص داد که چه وجه اشتراکی دارند؟ بله، این سوالات از ذهن هایی که در دنیای مهندسی و صنایع آموزش دیده اند تراویده که سعی دارند یک فرایند انسان محور در دنیای علوم شناختی را با ابزهای خود درک کنند!

خب حتما الان می گویید :”خب این که چیز پیچیده ای نیست با یک سرچ کوتاه می شود پاسخ را در اینترنت پیدا کرد!”. درست است، من هم همینطور فکر میکردم! پیشنهاد میکنم روی گوگل ترکیب “فرایند کوچینگ” را با واژگان فارسی و انگلیسی جستجو کنید و نیم نگاهی هم به صفحه تصاویر بیاندازید، تا ببینید یک تصویر شسته و رفته در پاسخ به این سوال شما وجود دارد یا خیر ! من همین کار را کردم و با چیزی که رو به رو شدم اقنا کننده نبود و نتوانستم در پاسخ به مراجعانم آن مطالب را در اختیارشان قرار دهم. نتیجه جستجو به زبان فارسی و انگلیسی به من نشان میدهد که نیاز به یک خلاصه سازی تصویری و فرایند محور در این حوزه هست. پس دست به کار شدم و با چند خبره این حوزه صحبت کردم و در جمع بندی به تصویری رسیدم و زیر نظر چند دوست دیگر آن را ویرایش کردم. امیدوارم این تصویر به زبان گرافیکی و ساده نشان بدهد که اگر کوچینگ را یک فرایند تکرار شونده ببینیم چه اجزایی درون آن کار کرده و تولید ارزش می کند؟

از دید من شاکله اصلی فعالیتی به اسم کوچینگ به این شکل است. در یک فرایند کوچینگی 2 رکن اصل موجود است، یکی مراجع و دیگری کوچ! کوچ یک چرخه تکرار شونده و پیش رونده به اسم پرسشگری، فعالانه گوش دادن و بازخورد دادن را آنقدر ادامه میدهد که آگاهی در مراجع ایجاد شده و این آگاهی منشا حرکت او به سوی آینده پسندیده اش باشد. حالا سوال این است که این آگاهی چیست و چرا کوچ این چرخه را تکرار میکند؟

آگاهی در درون ما چند بعد دارد . مثلا آگاهی از احساسی که تجربه میکنیم! آگاهی از موانعی که برای رسیدین به اهدافمان داریم ! آگاهی از چیزهایی که نمی خواهیم ! آگاهی از چیزهایی که می خواهیم ! آگاهی از ترس هایی که مانع می‌شوند! و ….. کمی فکر کنید آیا میتوانید به سوالات بعدی شفاف پاسخ بدهید. آیا واقعا میدانید ، چه چیزی میخواهید ؟ چه چیزی نمیخواهید؟ مجموعه همین چیز هایی که باید دانسته شده باشد آگاهی است و کوچینگ فرایند کشف مسئله اصلی است بر مبنای شفاف کردن و آگاهی کامل از دغدغه!

روان انسان مثل یک هرم است از بالا خود آگاه، نیمه آگاه و ناخود آگاه . بخش خود آگاه دانش و حقایق اعتباری ما هستند و بخش نیمه آگاه آموخته های کودکی و پیام های والدی ماست. در کودکی رابطه خودآگاه و نیمه خود آگاه به صورت رفت و برگشتی بوده اما در بزرگسالی به ندرت ما از خود آگاه به نیمه آگاه دسترسی پیدا می کنیم و کار کوچینگ این است که این رابطه و مسیر را ایجاد کند و جایی که این دسترسی اتفاق می افتد و زندگی معنی میشود کشف اتفاق می افتد و موجب صلح درونی می شود.

کوچ ، با تعهد تام و تمام به اصول اخلاقی و منش کوچینگ و اعتماد شخصی به خود، مراجع و فرایند کوچینگ اعتماد ساز و امنیت آفرین می شود و روی این بستر قدرتمند پرسشگری معنا و نفوذ می یابد.در خلال سوال ها و جواب های پیش رونده نوعی اعتماد و امنیت ایجاد میکند تا این دسترسی به ناخود آگاه ایجاد شده و مراجع آماده شود تا به بخش های ناپیدا و پر ا ابهام پا بگذارد. بعد از کشف علت و خواستگاه اصلی دغدغه، مراجع به سمت طراحی اقداماتی پیش میرود که اینبار محصول بلوغی است که از تلفیق نیمه خودآگاه و خود آگاه بوجود آمده است. شاید در فلسفه و هنر از این اتحاد به عنوان بینش و خرد نام برده شده است و در جلسه کوچینگ هم ما با خرد تصمیم می‌گیریم که اقدام سازنده چیست. در ادامه این فرایند و پس از اینکه آگاهی شفا بخشی در مراجع دیده شد، این فضا توسط کوچ رسمیت داده میشود تا بتواند زیر بنای محکمی برای بنا کردن اقداماتی برای آینده باشد.

در کوچینگ سعی میشود با تأمل و آرامش به تصویری آهسته تر از برش‌های بودن و زندگی مراجع نگاه شود و با پرسشگری و تأمل از لا به لای هر فریم از تجربه حیات، باور ها و ارزش ها و احساساتش شنیده و جمع بندی و تحلیل شوند و از آن آگاهی خلق شود و بر مبنای آگاهی تغییر رخ میدهد. اینجاست که مفهوم شنیدن فعالانه بسیار پر اهمیت میشود. گوش دادن معمولی بر پایه یک انتظار در ذهن است که ” کی نوبت من می شود که پاسخ بدهم ؟” اما در کوچینگ به مراجع گوش فراداده می شود تا او را در سرزمین خود ملاقات کنیم و از زاویه او به جهان بنگریم و فرصتی فراهم آوریم که او هم خود را از زاویه‌ای دیگر، در آینه کوچ ببیند. در اثر این نوع گوش دادن پرسش و بازخورد مناسب و درخور بوجود می آید. این پرسش ها معمولا ساده و سرسری نیستند بلکه از نگاه کنجکاو یک ذهن همدل و دغدغه مند مثل کوچ نشات می گیرد. حس می کنم بیش از بازخورد ها، پرسش های قدرتمند کوچ با مراجع همراه می شود و دلگرمی این همراهی، ورود به نیمه آگاه را ممکن ساخته و پیش نیاز کشف را ایجاد می کند. لازم است بدانیم که این کشف درد دارد و آسان نیست، اما همین درد موجب گشایش و رشد است.

همانطور که درنمودار هم دیده میشود کوچینگ در فضایی رخ میدهد که توسط اصول اخلاقی و توافق و تعهد طرفین محافظت می شود. این فضای محافظ هم توسط طرز فکر کوچینگی و اعتماد به فرایند کوچینگ با اقتدار نگهداشته می شود. تداوم نگهداری این اقتدار به تبحر و تجربه کوچ وابسته بوده و در طول زمان تقویت خواهد شد.

در انتها لازم به ذکر است که در فلسفه کوچینگ تمام این فرایند به صورت نوعی هم رقصی با مراجع دیده می شود که شاید شکل دهی و درک اجزای آن تا حد زیادی ممکن نیست چون اگر تمامی این ظرافت ها قابل شناسایی باشد، شاید از ماهیت زنده و شگفت انگیز آن کاسته شود. اما از دیدگاه فرایند محور هیچ ساختاری نیست که به صورت علمی نتوان عناصر موثر در آن را تشخیص داد و تفکیک کرد و همین تحلیل و تجزیه به برخی از افراد کمک می کند تا به این دنیا وارد شده، آن را بشناسند و بتوانند زود تر در مسیر تجربه آن گام بردارند.

متن بالا با همکاری و مشارکت محمودرضا رحیمی و ایمان میراب زاده عزیز نگاشته و ویرایش شده است. بدون شک تلاش ما در مسیر تدوین این مدل کامل و بی نقص نیست و از همین جا از تمام خوانندگان محترم و آگاه درخواست می کنم تا نظرات خود را از طریق همین صفحه یا بخش تماس، با من به اشتراک بگذارند تا در ویرایش های بعدی این نسخه در همین صفحه به اطلاع دیگر دوستان برسد.

روزگارتان خوش

چه زمانی باید مراجع را ارجاع داد؟

چه زمانی باید مراجع را ارجاع داد؟

یک کوچ همیشه با یک دوراهی رو به روست. او از یک سو باید مراجع را درک کند و در دنیای درون او حل شود و از سوی دیگر باید در جایگاه یک ناظر بیرونی آنقدر به هوش و دلسوز باشد که اگر حس کرد در کنار و یا به جای خودش(کوچ) فردی و یا تیمی می توانند امنیت و رشد بیشتری در مراجع ایجاد کنند آن را پیشنهاد داده و با مراجع به گفتگو بنشیند. این لحظه را معمولا به نقطه ارجاع میشناسیم اما درک آن کار آسانی نیست و برای تشخیص و انتخاب آگاهانه و بهینه این لحظه، باید آموخت و تمرین کرد. تیم متخصصین پشتیبان یک مراجع میتواند شامل گروه پشتیبانی، یک راهنما، یک مربی متخصص یا نماینده معنوی (روحانی) باشد. (منبع بخش «ارجاع مراجعه‌کننده جهت درمان» در ICF)

فدراسیون جهانی کوچینگ هم به دقت این موضوع را بررسی کرده و در جهت شفاف سازی و ساختار دهی به این مورد قدم هایی برداشته است. این اطلاعات در قالب یک پوستر در دسترس عموم قرار دارد و در ایران هم به همت حامی طاهری ، کوچ شایسته و با درایت به فارسی برگردان شده است. مهرک میراب زاده و سبا محمدیان عزیز هم در تکمیل این حرکت سهیم بوده اند. (اطلاعات بیشتر در مورد این دوستان را میتوانید از این لینک بدست بیاورید). من و جمعی از روانشناسان و مددکاران اجتماعی هم تلاش کردیم تا برای تکمیل و اغنای این متن اطلاعات بومی را اضافه کنیم و امید داریم مفید باشد.

مشکلات رایجی که برای ارجاع جهت درمان ضروری هستند :

اضطراب،‌ افسردگی، اختلالات اشتها، استرس پس از سانحه، سوء مصرف مواد، افکار خودکشی و اختلالات فکری

ICF – فدراسیون جهانی کوچینگ

تشخیص زمان و نحوه ارجاع مراجعه‌کننده جهت درمان و دریافت سایر کمک‌های تخصصی

چرا باید ارجاع دهیم ؟

  • چون مسئولیت اخلاقی کوچ است
  • روان‌درمانی خارج از حوزه کاری کوچینگ است
  • داخله در فرآیند ریکاوری امری مهم است
  • مداخله می‌تواند جان فرد را نجات دهد

چه موقع برای ارجاع مناسب است؟

  • مشکل خارج از سطح تجربه و شایستگی شما است
  • مشکل سبب تداخل در امور روزمره شده است
  • مشکل مانع پیشرفت در امر کوچینگ است
  • مشکل ذاتا روان‌شناختی بوده و با احساسات عمیق سر و کار دارد

چگونه باید درست ارجاع داد؟

  1. کاملا آرام و روراست باشید
  2. نگرانی و مراقبت خود را بروز دهید
  3. به رفتارهای خاص اشاره کنید
  4. به دقت گوش فرا دهید
  5. مراجعه‌کننده را برای دریافت کمک تشویق کنید
  6. فرآیند درمان را مسئله‌ای عادی جلوه دهید
  7. مراجعه‌کننده را ارجاع دهید

علائم و نشانه‌هایی که برای ارجاع مراجع باید به آنها توجه کرد!

  • تغییرات قابل توجه و واضح از جمله، تحریک‌پذیری، خشم، اضطراب یا ناراحتی
  • کاهش عملکرد روزمره در کار و تحصیل
  • کناره‌گیری از روابط و فعالیت‌های اجتماعی
  • تغییرات در وزن و ظاهر از جمله عدم توجه به بهداشت فردی
  • اختلال در خواب (خواب بیش از حد یا مشکل در خوابیدن یا خواب ماندن)
  • ابراز تنهایی یا بیان افکار مربوط به خودکشی

توجه داشته باشید که سلامت روانی دارای یک طیف است، بنابراین به مدت‌زمان، فرکانس و شدت علائم توجه کنید. هنگامی که مطمئن نیستید با یک سوپروایزر یا متخصص در زمینه سلامت روان مشورت کنید.

ICF

وضعیت‌های اورژانسی

چنانچه احتمال می‌دهید که فردی در خطر قریب‌ الوقوع صدمه زدن به خود یا آسیب‌زدن به دیگران است :

  • با اورژانس تماس بگیرید.
  • تا زمان رسیدن کمک همراه با آن شخص بمانید
  • از شخص درباره همراه داشتن وسایلی بپرسید که ممکن است با آن وسیله صدمه ایجاد کند
  • به شخص گوش دهید اما بحث، قضاوت، تهدید نکنید یا فریاد نزنید.

اگر فکر می‌کنید شخصی قصد خودکشی دارد، از خطوط تلفن بحران یا پیشگیری از خودکشی (یا شماره های مناسب ذیل این صفحه) کمک بگیرید.

تلفن های مراکز بحران برای ارجاع (فارسی زبان) :

  • اورژانس 115 : خدمات فوریت‌های پزشکی و پیش بیمارستانی و آمبولانس هوایی
  • اورژانس اجتماعی 123: کنترل و کاهش بحران های فردی- خانوادگی و اجتماعی شامل خدمات مددکاری، روان شناسی، تربیتی، حقوقی، فرهنگی آموزشی.
  • ندای مشاور بهزیستی 198 : مشاوره روانشناسی رایگان برای کاهش استرس و اضطراب ناشی ازخود بیمار انگاری، وسواس شستشو، بیان علایم افسردگی و… ساعات کار همه روزه ازساعت ۸ تا ۲۴
  • ندای بهداشت 149 : مشاوره درزمينه‌ بهداشت خانواده، روشهاي جلوگيري از بارداري، بهداشت محيط و خانواده، بهداشت فردي، بيماريهاي زنان، بهداشت روح و روان، بيماريهاي مقاربتي، بيماري ايدز و …
  • خدمات مشاوره 1480 :  کارشناسان(رایگان) در همه زمینه‌ها ازجمله زمینه‌های کودک و نوجوان، تحصیلی و تربیتی، شغلی، مشکلات خانوادگی، سوالات پیش از ازدواج و روان‌شناسی بالینی شامل اختلالاتی نظیر افسردگی، اضطراب و وسواس ارائه خدمت می‌کنند.
  • اطلاعات تلفنی 118 : ارائه اطلاعات در مورد شماره های دیگر مورد نیاز
  • اورژانس روانپزشکی تهران 44508200 : مشاوره موارد مختلف روانشناسی
  • اورژانس افغانستان 119: فوریت های پزشکی

اطلاعات تماس مراکز بحران (انگلیسی زبان):

منابع:

  1. انجمن روان‌پزشکی آمریکا (2013). راهنمای آماری و تشخیصی بیماری‌های روانی (DSM-5 (نسخه پنجم)) آرلینگتون، ایالت ویرجینیا: انجمن روان‌پزشکی آمریکا انجمن روانشناسی آمریکا (2017). برگرفته از www.apa.org.
  2. تحقیق کیفی به وسیله ICF انجام شده‌است.
  3. Hullinger, A. M. and DiGirolamo, J. A. (2018). ارجاع مراجعه‌کننده جهت درمان مجموعه‌ای از دستورالعمل‌ها برگرفته از وبسایت فدراسیون بین‌المللی کوچینگ : https://coachfederation.org/app/uploads/2018/05/Whitepaper-Client-Referral.pdf.

توپ من رو کی شوت کرده؟ کجا میره؟

توپ من رو کی شوت کرده؟ کجا میره؟

مقابلم نشسته بود … آقای الف …. روی مبل تکی اداری خیلی رسمی پا روی پا انداخته بود … چین نسبتا عمیقی میان دو ابرو داشت و موهایش جو گندمی شده بود ….. عینک نازک بدون قاب به چشم داشت و غرق فکر بود … در 10 دقیقه گذشته هیچ نگفته بود … در تمام این مدت نگاهش از پنجره به ساختمان های مقابل و یا شاید آسمان پسِ آن بود …

شاید علت سکوت من بودم، چون 10 دقیقه قبل در پاسخ به سوال عمیقش پرسیدم : ” خودتون چی فکر می کنید؟”

داستان از 5 ماه قبل شروع شد، یکی از دوستانم با من تماس گرفت و گفت که در مجموعه خود یک همکار بسیار توانمند دارند که به هیچ عنوان نمی خواهند او را از دست بدهند اما هر 6 ماه یکبار مجبور می شوند او را از یک بخش به یک موقعیت دیگه جا به جا کنند و علت هم شکایت متوالی بقیه کارکنان و مدیران آن بخش بود. جالب این بود که این فرد در ابتدا به شدت پیش همه محبوب بود و در فاصله زمانی کوتاهی با مدیران هم رده دچار چالش شده و کار به جاهای باریک می کشید و بعد هم اجبار به جا به جایی! از من خواسته شد که در قالب یک قرارداد کوچینگ سازمانی چند ملاقات با چند همکار و از جمله آقای الف داشته باشم.

تنظیم ملاقات چند بار به خواست آقای الف به تاخیر افتاده بود و من هم هربار با نهایت احترام انتخاب را بر عهده خودشان گذاشتم و منتظر ماندم. نهایتا شاید بعد از اینکه از محرمانه بودن گفتگو و صحیح و سالم بودن سایر همکاران بعد از ملاقات با من اطمینان حاصل کرده بود برای تنظیم جلسه اعلام آمادگی کرد. انتظار نداشتم موضوعی که می خواهد در مورد آن صحبت کند عمیق ترین دغدغه مدیر ارشد سازمان درمورد او باشد. ولی پرسید: “مشکل من این است که با وجود اینکه خیلی توانمند، اثرگذار و بی ادعا هستم، همکارانم خیلی زود از من فاصله می گیرند و انگار از بودن من به شدن احساس خطر می کنند. البته آنها تنبل، از زیرکار دررو، مدعی و خود رای هستند و حس می کنم که توانایی های من موجب حسادت شدید در آنها می شود. خب چرا من هر جا که می روم باید با اینطور آدم ها همکار باشم؟!”.

آقای الف به خودش فرصت داد که این سوال سخت را بپرسد که چرا یک جای زندگی درست کار نمی کند و دقیقا بعد از پرسیدن این سوال خوب بود که توانست در مسیر پیدا کردن جواب پیش برود. الان هم در جریان ملاقاتهای ما سوالاتش بیشتر شده. به قول خود او ” کاش همه یک کم فکر کنندکه توپشون چطور پرتاب شده و الان چطور داره پیش میره!” ملاقات هایم با او جرقه ای را در ذهنم ایجاد کرد که طرح این موضوع می تواند در فضای شبکه های اجتماعی و یا مجامع حرفه ای موجب ایجاد گفتگویی سازنده به سوی رشد باشد.

واقعا این توپ شما از کجا آمده؟

اروین یالوم روان‌پزشک هستی‌گرا، نویسنده آمریکایی و استاد دانشگاه استنفورد یکی از موثرترین انسانها در بررسی چیستی و ماهیت زندگی یک فرد در جهان نوین است. نتایج تحقیقات و پژوهش های او در بزرگ ترین شرکتهای دنیا به جریان افتاده، آزموده شده و تغییرات زیادی را ایجاد کرده است. روش  “توپ شما” یکی از روش های هوشمند او برای دعوت از ما برای نگاه هستی شناسانه به زندگی است که در کتاب روان درمانی اگزیستانسیال مطرح شده است.

فرض کنید که ما یک توپ هستیم که در هوا در حال حرکت است. اگر فقط به این توپ در لحظه کنونی نگاه کنیم به هیچ وجه نمی توانیم تمام حقیقت را دریابیم بلکه باید چند عنصر دیگر را هم در نظر داشته باشیم. اینکه این توپ از کجا و با چه نیرویی و در چه جهتی پرتاب شده و از طرف دیگر این توپ در هر لحظه از سیر حرکتش از ابتدا تحت تاثیر چه گرانش هایی (مثل جاذبه زمین)، چه فشار هایی (مثل فشار باد) و یا برخورد با چه سطوحی (برای بررسی هر گونه تغییر جهت  احتمالی) بوده و حتی اینکه در آینده می خواهد به کدام جهت سیر کند و به کدام هدف برسد!

ارتباط توپ و کوچینگ سازمانی

در جلسات کوچینگ (چه فردی و چه سازمانی) برای درک یک نفر باید در داستان توپ او غرق شد و با نیم نگاهی به گذشته و جایی که از آنجا آمده، خواست ها، باور ها و چالش های کنونی او را هم ببینیم و آینده را هم از چشم دور نکنیم. شاید کار اصلی یک کوچ این است که در کمال امنیت و حمایت، فرد را همراهی کند تا از دید خود، سرعت حرکت توپ را کم کرده و در میان لحظه های این تصویر آهسته، باور ها و ارزش ها را بیابد و سبک و سنگین کند و با آگاهی ناشی از این تحلیل، راهکارهایی تعریف کند که موجب تحول فردی و متعاقبا رشد سازمانی شود.

آقای الف (به من اجازه داده است که این مطالب در این سطح طرح شود) به خوبی دید که کودکی او چطور به رقابت با برادرانش گذشته و در نوجوانی با شرم ناشی از پشت کنکور ماندن بمباران شده و اکنون در نقطه ای از زندگی است که مسئولیت تامین امنیت خانواده را دارد و نگاه به نیمه دوم و کم هیجان تر زندگی او را میترساند و قصد دارد که انسانی تاثیر گذار در حد مدیران جهانی باشد. وقتی این توپ همانطور که هست دیده و درک شد قدرت لازم برای تغییر جهت حرکت ایجاد شد.

در این نوشته تلاش کردم به دوستانی بپیوندم که بدون تکلّف و پیچیدگی تجربه زیسته شان را در قالب چند خط ساده با جهان به اشتراک می گذارند تا شاید مثل پروانه ای بال بزنند و جایی دیگر طوفان تغییر برپا شود.

ایده آل گرایی یا بی نقص گرایی؟

ایده آل گرایی یا بی نقص گرایی؟

چند روز پیش با دوستی گفتگو میکردم که نکته جالبی را یاد آوری کرد. اینکه برخلاف چیزی که فکر میکنیم کمال گرایی دقیقا همان بی نقص گرایی نیست و اینکه هیچ اشکالی ندارد که ما در طیف ایده آل گرایی در نقطه ای در میانه راه باشیم اما باید اطمینان حاصل کنیم که انتهای طیف یعنی بی نقص گرا نباشیم!

برای باز شدن مطلب بیایید ببینم اصلا این دو کلمه به چه معنی هستند؟ کمال گرایی و تمایل به بی نقص بودن، اگر‌چه در اولین نگاه، خوشایند به نظر می‌رسد، اما همانند بار سنگینی بر دوش فرد کمال گرا، او را از بسیاری از شادی های زندگی محروم میکند. بسیاری از اوقات، جستجوی کمال، راهی برای کاهش احساس ناامنی و عدم اطمینان به خود است. در پس زمینه تلاش های یک فرد کمال گرا می‌توان به این گفتگوی درونی رسید که “آنچه که من هستم به اندازه کافی خوب نیست” و تلاش برای دستیابی به کمال، جبرانی برای احساس ناکارآمدی است.

افراد کمال گرا اغلب برداشت اغراق شده ای از نقاط ضعف خود دارند. آنها به احتمال زیادی در سالهای ابتدایی زندگی خود این پیام را دریافت کرده اند، که به اندازه کافی خوب نیستند. بنابراین به این نتیجه رسیده اند که با تلاش برای بی نقص بودن، خود را از هر سرزنشی دور نگه دارند.

میتوان گفت که اگرچه کمال گرایی دارای جنبه های مثبتی مانند سخت کوشی، پشتکار و توجه به جزئیات است، اما در درازمدت جنبه های منفی آن بر جنبه های مثبتش پیشی میگیرد. هنگامی که انتظارات سطح بالایی را برای خود تعریف می کنیم، و ارزشمندی خود را در دست یابی به آنها تعریف می کنیم، نارسایی در دست یابی به آنها می‌تواند باعث فلج شدن ما در برابر اضطراب و خود انتقادگری شود.

اما در مقابل ایده آل گرایی شاید در نقطه ای از میان راه باشد و بدین معنی که گرایش فرد برای حرکت به ایده آل موجود است اما باور به انسان بودن، با همه نقاط قوت و ضعف، باعث این میشود که به سمت انتهای طیف نرویم و جایی در میانه رضایت خاطر پیدا کنیم.ایده آل به صورت عمیقا فردی اگر تعریف شود میتواند به کاهش میزان نیاز به کامل بودن کمک کند و زمینه لازم را ایجاد کند که بفهمیم که برای دوست داشتنی و قابل احترام بودن، لازم نیست الزاما خاص و برتر از دیگران باشیم.
بازگشت از انتهای کیف کمال گرایی، مستلزم یادآوری این واقعیت است که، شکست در یک تلاش، به معنای گره خوردن تمام هویت ما با شکست نیست. در واقع، بدون شکست و آموختن از اشتباهات، ما هیچ گاه حرکتی به جلو، در زندگی نخواهیم داشت. مهم ترین موضوع، پذیرفتن محدودیت های انسانی، یادگیری از اشتباهات، توانایی بخشیدن خود، و ادامه دادن به حرکت است.